Stratégie et gestion des Ressources humaines - publié le 27/04/2010

Résumé du document

Le rôle de la gestion des ressources humaines(GRH) a longtemps été limité à la gestion administrative du personnel (gestion des effectifs, recrutement, contrats de travail, paie, plan de formation...).
Aujourd'hui la GRH a pour vocation d'assurer l'adéquation entre les besoins en ressources humaines de l'entreprise et les ressources humaines effectivement disponibles.

La réalisation ou les changements de stratégie nécessitent en effet une adaptation des ressources afin de mettre en oeuvre les orientations stratégiques (embauche par exemple de personnel parlant des langues étrangères dans le cas d'une entreprise qui s'internationalise).

Extraits

[...] La GRH a donc une dimension économique et une dimension sociale. Ainsi, une stratégie de domination par les coûts associée à de la croissance externe peut engendrer des doublons de postes. Au contraire, une diversification peut conduire à créer de nouveaux besoins de compétences dans de nouveaux domaines d'activité stratégiques. L'adaptation des emplois et des compétences aux choix stratégiques La notion de compétence professionnelle La compétence d'un salarié se réalise lors d'une situation professionnelle et à travers une action professionnelle. [...]

[...] Les modalités et outils de gestion des ressources humaines La gestion prévisionnelle des emplois (GPE) La GPE met en œuvre des outils d'analyse quantitative et qualitative des ressources humaines actuelles et futures de l'entreprise comme la pyramide des âges, l'entretien d'évaluation professionnelle, le bilan social, l'organigramme, la fiche de poste Le modèle de la GPE est limité car il ne prend pas en compte les attentes des salariés face à l'évolution anticipée des emplois. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) La GPEC débute par l'analyse des tendances lourdes de l'environnement aux niveaux technologique, économique et social. Il s'agit pour l'entreprise de préciser la nature et le volume des activités dans les années à venir. La confrontation des capacités internes (forces et faiblesses) et des opportunités et menaces de son environnement conduit l'entreprise à définir des objectifs et choix stratégiques. [...]

[...] La gestion stratégique des ressources humaines prend la forme d'outils d'analyse quantitative (gestion administrative du personnel qui mesure les mouvements de personnel ) et qualitative (motivation, implication, gestion des compétences individuelles, besoins en formation Parmi ces outils ; la formation occupe une place prépondérante en tant qu'instrument de valorisation et de développement des compétences. La double dimension de la gestion des ressources humaines Les entreprises sont confrontées à une logique concurrentielle qui les oblige à définir des stratégies économiques pour affronter les contraintes du marché. Ces stratégies conduisent souvent les entreprises à mettre en œuvre une gestion essentiellement quantitative de leurs effectifs (recrutement et licenciement). Pourtant, les contraintes du marché peuvent être également l'occasion, pour elles, de réviser leur gestion des ressources humaines (GRH) et de valoriser les compétences existantes (gestion qualitative). [...]

[...] Cette étape permet de : Définir les besoins en emplois et compétences associées compte tenu des salariés et compétences dont dispose l'entreprise actuellement ; Répertorier les facteurs-clés de l'évolution de l'emploi (de combien de salariés et de quelles compétences l'entreprise aura-t-elle besoin demain ; Repérer les emplois sensibles Parallèlement à cette identification qualitative et quantitative des besoins, la GPEC permet d'établir un état des ressources humaines disponibles et un aperçu de son évolution probable. Les simulations effectuées aboutissent au constat d'écarts entre les besoins justifiés par la stratégie de l'entreprise et l'évolution naturelle des ressources. [...]

[...] Finalités, conditions et modalités d'une démarche compétence La démarche compétence a pour finalité de valoriser les compétences des salariés en s'appuyant sur leurs capacités d'initiative et de prise de responsabilités. La spécificité de la démarche compétence tient à la prise en compte des incidences de la stratégie sur l'évolution des métiers et des compétences. La démarche compétence permet ainsi un déploiement efficace de la stratégie en donnant aux salariés la possibilité d'évoluer vers de nouveaux postes de travail dans le cadre de promotion ou de mobilité. [...]