La gestion prévisionnelle des emplois et compétences : l'intérêt d'une démarche prospective, ses objectifs

Résumé du document

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences : l'intérêt d'une démarche prospective, ses objectifs, fiche d'une page en ressources humaines



La GPEC s'inscrit dans une prise en compte de la gestion des ressources humaines dans la durée. Il s'agit dune véritable ' prospective des métiers et des qualifications '.

La prospective est un regard sur l'avenir destiné à éclairer l'action présente.

Elle éclaire les conséquences des stratégies d'actions envisageables

Elle consiste à rassembler des éléments d'appréciation concernant l'avenir pour prendre des décisions dans le présent afin de faire correspondre le futur à nos préférences.

Extraits

[...] Les entreprises ont, selon Godet attitudes possibles face à l'incertitude du futur : Une attitude passive, celle de l'autruche, subissant le changementUne attitude réactive, c'est-à-dire attendre le changement pour agirUne attitude prospective, c'est-à-dire réactive et proactive, consistant à se préparer à un changement anticipé en agissant pour provoquer un changement souhaitable. La gestion prospective permet donc de se libérer des incertitudes pour inventer l'avenir. L'action dans le court terme s'inscrit alors dans un projet à long terme pour devenir une véritable stratégie d'entreprise. [...]

[...] Elle doit alors faire évoluer les compétences collectives et adopter des actions d'adaptation pour des métiers prioritaires, c'est-à-dire les emplois sur lesquels il existe des enjeux économiques et sociaux importants.Elle peut enfin vouloir adapter les compétences et l'organisation en fonction des investissements projetés. Elle s'occupe alors des compétences impactées par de fortes évolutions organisationnelles. Il s'agit de l'entrée par l'investissement. Ces différents objectifs et modes d'entrée ne s'opposent pas. Certaines entreprises les poursuivent tous. [...]

[...] Elle peut souhaiter déterminer la politique d'emploi au niveau décentralisé ou local ; Moins générale que la première entrée, celle-ci est spécifique à chaque unité de l'entreprise. Elle peut souhaiter développer sa mobilité professionnelle ; elle adopte pour cela une gestion transversale (inter structure et inter environnement) de grands corps de métiers et oriente les emplois selon des proximités de compétences. Il s'agit de constituer un répertoire de familles professionnelles et de mesurer les possibilités de flux d'une famille à l'autre par proximité des compétences. Elle peut vouloir adapter les compétences par rapport au contenu de l'activité. [...]