Gestion des ressources humaines - publié le 29/08/2018

Thèmes abordés

GRH gestion des ressources humaines, embauche, recrutement, formation, développement personnel, taylorisme, travail, théories cognitives, théories behavioristes, management stratégique, fonction personnel

Résumé du document

Définition Gestion des ressources humaines : "l'ensemble des activités qui mettent en place, développent et mobilisent les individus dont les organisations ont besoin pour atteindre leurs objectifs".
Elle renvoie de manière très directe avec les verbes (mettre en place : embauche, recrutement ; développer : formation, développement personnel ; Mobiliser : rémunération, etc..), aux grandes missions de la fonction.
Épistémologie (Philosophie sur la connaissance) : "Ses objectifs" : on attribue donc des objectifs à l'organisation (entité collective). On transpose donc le vocabulaire de la psychologie individuelle à une entité collective (du moment qu'il y a des acteurs qui ont fixé, à l'organisation, des objectifs).

Extraits

[...] Après le changement, les écarts types sont de 2 à 4 : Il y a une apparition de norme de production (=Quelque chose que le groupe met en place naturellement, et si on veut rester dans le groupe, on doit respecter la norme, on doit faire 70, et on ne doit pas trop s'écarter de la norme). Le modèle de Fiedler Représentant de la théorie de la contingence (« Il y a pas de One Best Way pour manager un groupe, le management d'un groupe dépend des circonstances »). Il s'agit de définir le meilleur mode de management d'un groupe en fonction des circonstances, en matière de productivité des gens, du rendement. Il dit que ça dépend du climat du groupe de travail. [...]

[...] Trois piliers : - Tout individu a une idée bien précise de ce qu'est une juste récompense pour son travail - L'individu détermine ce qu'est cette juste récompense en comparant ce qu'il apporte (ses qualification, son temps ) et ce qu'il reçoit (les salaires, primes etc ) à ce que d'autres apportent et reçoivent. - Quand l'individu juge qu'il y a une différence entre son ratio Rétribution/Contribution, et celui de son point de comparaison (l'individu repère), il essai de réduire cette différence car il provoque chez un sentiment d'injustice et de culpabilité. Le point de comparaison est un individu repère qui peut être réel ou fictif : Si il est réel, ça peut être dans l'entreprise ou dehors. S'il est fictif, c'est les enquêtes de salaire qu'on cherche sur Internet. [...]

[...] C'est une époque aussi de restructuration dans plusieurs secteurs. On voit apparaître une technique de gestion du personnel qui vient des USA qui s'appelle l'OUT PLACEMENT : Cabinet qui propose des services de licenciements en douceur d'un cadre d'entreprise, et propose un lieu et des éléments logistiques aux cadres fraichement licenciés. Ce sont les financiers qui ont le plus en plus de pouvoir dans l'entreprise. Sur le plan du droit, les lois de 82 d' Auroux ont modifié la donne : - Loi qui instaure l'obligation de négocier : Obligation de l'employeur de se mettre autour d'une table avec ses partenaires sociaux et négocier. [...]

[...] : Transformer le management des entreprises en Science. Il estime que si on laisse travailler les gens comme ils ont l'habitude de travailler, ils apprennent sur le tas avec les autres Il dit que si on fait, on ne peut pas avoir un bon rendement car les employés « flamment ». Il se dit que c'est normal car si ils vont plus vite, ils vont créer du chômage, et donc ils flamme. Sa vision est une vision binaire, d'un monde coupé en deux : L'exécution et la conception. [...]

[...] Le but est d'expliquer le comportement de l'Homme au travail. Selon cette théorie, l'individu recherche un équilibre personnel dans sa vie et le travail occupe une grande partie de la vie. Il fait des choix pour atteindre ses objectifs en matière de mode de vie. Ses choix de comportement sont rationnels (de façon réfléchie) mais ils sont influencés par trois facteurs psychologiques : - Les perceptions - Les croyances - Le système de valeur de l'individu L'hypothèse de rationalité qui est retenue ce n'est pas celle de la théorie éco traditionnelle (Repose sur deux choses : La rationalité absolu (Lorsqu'il a un choix à prendre, il dispose d'un tableau synoptique avec toutes les solutions des problèmes à résoudre, et pour chaque solution, il a un bilan coût avantage et l'agent choisi le meilleur bilan) de l'agent éco et le marché est le meilleur mode d'allocation des ressources) mais c'est la notion de la rationalité limitée (Quand un décideur à un problème à résoudre, il cherche la solution et il arrête de chercher quand il a trouvé une solution satisfaisante, mais rien n'indique que c'est la solution optimale car, si il avait continué à chercher, il aurait peut-être trouvé une solution meilleure, mais la solution qu'il a trouvé lui convenait) Se pose deux limites : L'agent n'a pas toute l'information qu'il veut, et la rationalité est limitée par les capacités cognitives de l'agent. [...]