La Gestion des Ressources Humaines dans le processus de croissance économique

[...] - Compétences individuelles & collectives : Compétences indiv : former une fiche indiv de chacun du personnel –bilan des compétences- Compétences collectives : faire le bilan du Capital en compétences par grande fonction ou par objectif de développement. L'intérêt accordé aux compétences collectives est lié à la nature de l'économie globalisée & le type de concurrence. Employabilité : facilité d'accès au marché d'emploi. - La Gestion des compétences comme axe stratégique de développement de l'E/se : . Quel est le statut des RH dans les organisations ? Place, rôle, intérêt, importance Modèle classique de la GPE : adapter les RH à une stratégie qui se base essentiellement sur le nombre d'effectif nécessaire pour réaliser une tel tache. [...]

[...] Gestion des Ressources Humaines 1. Relation RH-Croissance économique o Théorie libérale : Il Faut augmenter la croissance économique par la motivation des investissements privés, et cela va entrainer automatiquement un développement humain. o A partir des années 90, On considère que le développement humain est une condition indispensable pour la croissance économique. o Le développement des compétences est une condition nécessaire pour assurer la compétitivité de l'E/se La Gestion des RH face aux défis des changements o L'environnement économique de l'E/se est un environnement de plus en plus complexe, Les Changements économiques ont un impact de plus en plus manifestant sur la GRH, cet impact se manifeste à 3 niveaux : Il s'agit de concilier entre la minimisation du cout de production, l'amélioration du Produit et l'innovation L'E/se doit disposer de RH polyvalentes (peuvent occuper plusieurs postes) L'E/se doit disposer d'un potentiel de compétences pour faire face à des situations imprévisibles Nouvelles exigences de la GRH o Une gestion intégrée & stratégique. [...]

[...] - Phase 1 : Identification du besoin : Différentier les besoins ponctuels du besoin permanents : CDD & CDI Les parties prenantes à l'identification du besoin : structure opérationnelle & structure stratégique EXP : Division administrative, département GRH, service clientèle . - Phase 2 : Profil de candidat : Point de départ : déduction des qualités nécessaires aux besoins de l'entreprise. Exprimer le poste : profil en termes d'exigences : (formation, expériences, mobilités géographique, etc.) les qualités que doit avoir le candidat pour occuper le poste. [...]

[...] ( Compétence = Savoir + savoir faire + savoir être Approche d'identification des compétences : - Approche par les connaissances professionnelles: la démarche de la formation par objectif consiste à se concentrer sur la résolution de problème –formation professionnelle Approche par le potentiel estimé : la compétence est une caractéristique sous-jacente d'un individu essaie de repérer les capacités du candidat en le mettant à une situation difficile- (théoriquement). - Approche par les savoir-faire : Mettre le candidat dans une situation professionnelle réelle directe et repérer son comportement. [...]

[...] Choix entre les modalités & les sources : ANAPEC, annonces, réseaux relationnel etc. Mise en place de moyens humains & techniques - Phase 4 : Sélection du candidat - Phase 5 : Intégration du candidat retenu [Processus complexe & long] o III- Choix entre deux types de recrutement : Recrutement Interne : - Avantages : Fiable & moins risqué Moins couteux Outil de motivation des collaborateurs - Limites : Moins favorable à l'innovation par introduction d'un sang nouveau Recrutement Externe : - Avantage : Renforcer le potentiel de l'équipe Introduire de nouvelles façons de faire & un regard extérieur - Limites : Difficulté d'intégration à l'équipe & à la culture de l'E/se. [...]