La procédure de recrutement

Thèmes abordés

Procédure de recrutement, ressources humaines, fiche de poste, méthode inductive, méthode déductive, fiche ROME, contrat de travail, rémunération, recherche de candidat, analyse de CV, lettre de motivation, entretien d'embauche

Résumé du document

C'est l'acte le plus important en entreprise, car on va faire entrer un étranger au sein de notre organisation qui a un équilibre, un mode de fonctionnement qui lui est propre, et on a le risque de casser cet équilibre en recrutant quelqu'un qui peut être une mauvaise personne, qui n'a pas les compétences. C'est en recrutant quelqu'un qui n'a pas les compétences, qui ne s'adapte pas, qui n'a pas les valeurs de l'entreprise, c'est mettre celle-ci en danger. Il pourra y avoir des problèmes relationnels, etc.

Extraits

[...] Le recrutement c'est combler un écart à la fois qualitatif (effectifs) et quantitatif (compétences), pour proposer le meilleur profil pour un poste donné. I. Différentes étapes pour réussir le processus de recrutement A. 1ere étape : Décision de recruter On a identifié un écart, il y a un besoin RH, mais écart ne signifie pas forcément recrutement. Car je peux aussi sous-traiter. Je dois donc peser le pour et le contre à travers les avantages et les inconvénients de chacune de ces deux solutions. [...]

[...] On peut avoir soit un entretien de groupe ou une mise en situation de groupe. La mise en situation de groupe permet de savoir comment on se situe dans le travail de groupe (leader, ceux facilitateur, animateur, etc.). Dans l'entretien de groupe, on va poser la même question à tous les candidats et on va voir comment se positionne le candidat. L'entretien : ← Sur la phase d'entretien, c'est qu'on est sur la fin du processus, on a attiré l'attention du recruteur. [...]

[...] Une annonce de recrutement doit être courte. L'annonce c'est le premier outil de sélection, elle va déterminer pas mal de choses, si on est trop précis dans l'annonce ça va décourager certaines personnes, et on va donc se retrouver avec peu de candidatures. Si on est flou ou trop large, on va se retrouver avec trop de candidatures. Une fois qu'on aura terminé l'annonce, il faudra la transmettre. On a deux types de recherches de candidats : le recrutement interne et le recrutement externe. [...]

[...] Il faut aussi faire preuve de sensibilité managériale, on va éviter la démission on va accompagner l'individu dans ses difficultés. Pendant cette période on aura la période d'essai, où on donne à l'individu des missions pour le tester dès maintenant, car on pourra se séparer de lui sans passer par un licenciement. II. Exemple fiche de poste Intitulé du poste : Assistant commercial Localisation dans l'entreprise : Service commercial/Domaine d'activité : Vente téléphones et accessoires Salaire : Statut : Salarié Les missions • Assurer l'interface entre les clients et commerciaux, ainsi que la gestion des commandes, de la saisie jusqu'à la facturation. [...]

[...] On veut avoir accès à ses connaissances, ses savoir- faire, etc. Par exemple le stress ne permet pas d'avoir des informations de qualité. ← Sociologique : On doit anticiper la capacité à travailler en groupe, à intégrer une entreprise, à respecter ses valeurs et sa culture, lorsqu'on recrute un individu. D. 4e étape : Sélection des candidats L'analyse du CV : un DRH ne consacre que 30 secondes à la lecture d'un CV. Cela signifie qu'il faut marquer les esprits, on veut avoir accès rapidement aux informations les plus importantes. [...]