Les differentes taches du gestionnaire des ressources humaines

Les differentes taches du gestionnaire des ressources humaines

Résumé du document

Contexte de compétitivité de plus en plus important (concurrence accrue). On distingue de la concurrence directes (même produit ou service) et indirecte (Toutes les entreprise se font concurrence au moins au niveau du pouvoir d'achat). L'entreprise a intérêt d'être la plus perforante possible et la plus compétitive possible donc de recruter les meilleurs collaborateurs (en terme de performance). La fonction RH est très riche et est une fonction stratégique. Contexte démographique : allongement de la durée de vie professionnelle (personnel plus vieux, moins motivé) et nombreux départs à la retraite (papy boomer). Différence entre les secteurs de ces départs. Certaines entreprises en profitent pour ne pas embaucher (Loi fillon du 21 août 2003) a posé le principe suivant (voté par une loi) et confirmé en 2008 : La personne qui part en retraite en 2008 devait avoir travaillé 160 trimestres (40 ans). En 2009, il faudra avoir cotisé 161 trimestres… 1 trimestre supplémentaire chaque année.

Sommaire

I. La fonction Ressources Humaines
A. Le contexte d'exercice de la fonction RH
B. Les finalités et les composantes de la fonction RH, les évolutions récentes
C. La fonction RH

II. Le management et la motivation des hommes
A. Grands courant du management : l'entreprise en temps que groupe organisé et groupe humain
B. Besoin et motivation des collaborateurs
C. La place des hommes dans l'entreprise : style d'autorité

III. Le recrutement et l'intégration
A. Contexte de guerre des talents
B. Marketing RH
C. Intégration des jeunes diplômés
D. Les outils de sélection
E. Gestion RH, individuelle et collective

IV. Formation managériale

Informations sur le cours

Sidy
  • Nombre de pages : 10 pages
  • Publié le : 10/01/2013
  • Langue : français
  • Date de mise à jour : 03/09/2013
  • Consulté : 4 fois
  • Format : .doc

Extraits

[...] Différence entre les secteurs de ces départs. Certaines entreprises en profitent pour ne pas embaucher Loi fion du 21 aout 2003 a posé le principe suivant (voté par une loi) et confirmé en 2008 : La personne qui part en retraite en 2008 devait avoir travaillé 160 trimestre (40 ans). En 2009, il faudra avoir cotisé 161 trimestres 1 trimestre supplémentaire chaque année. Règle de 2/3 1/3 : 2/3 d'activité pour 1/3 de retraite. Possibilité pour un salarié de travailler jusqu'à 70 ans (pas bon pour l'entreprise car préfère employés des personnes plus jeune et donc plus réactive). [...]


[...] Contexte juridique : régit par des législations Françaises mais aussi européennes. De nombreuses lois, pour être appliquer, suppose la signature d'accord avec les organisations salariales présentes dans l'entreprise. La loi fixe des règles mais l'application tient compte du fait que toutes les entreprise n'ont pas les mêmes perspective de développement. Exemple : Loi Aubry en matière de calcul des horaires/ Loi du 20 aout 2008 sur le temps de travail. De plus en plus au dessus de ces loi : ANI Accord National Inter professionnel : Réunion entre les différents parties pour trouver des accord sur certaines règles au sein de l'entreprise. [...]


[...] De plus en plus utilisé. L'idée est de schématiser en essayant d'éviter toute discrimination. Objectifs d'équités et objectifs de performances économiques. Caractéristiques : fondés sur l'objectivité. Eviter de faire référence au sentiment (je m'intègre dans le comportement du collaborateur et cela me met mal à l'aise de le voire faire ca.), décider en fonction de fait(exemple : ne dit jamais bonjour à la secrétaire donc j'explique qu'il est méprisant mais en fait je ne sais pas vraiment donc j'émets mon opinion car il pourrait aussi être timide) et pas en fonction d'opinion. [...]


[...] M mesurable : quanti (production : quantité produite, vente : CA ) et qualitatif (pour les métiers fonctionnel avec une échelle : 3,4). Objectifs pour lesquels on va pouvoir mesurer sans contestation possible. A ambitieux : objectifs de progrès pour plus de performance. Si on dépasse les objectifs, on touche un bonus. Ce que ne doit pas faire le manager, c'est de fixer des objectifs pour que le collaborateur fasse enfin bien son travail. R réaliste T temps Une des pratiques fondées sur les résultats de chacun : Individualisation des rémunérations. [...]


[...] On espère que la personne pourra faire ses preuves. De plus mal perçue du coté du demandeur puisqu'il faut qu'il cache son identité pour être recru. Travaillé à l'institut Montaigne par Béhéa. Les partenaires sociaux n'en veulent pas. Cela devrait fonctionner sur le volontariat. Discrimination positive : Fait de favoriser tel personne en matière de gestion des ressources humaines et en matière de recrutement (quotas). Le seul domaine en France, ou on trouve ca c'est dans le domaine des handicapés (lois qui demande d'handicapé par entreprise de plus de 50 salarié. [...]

Consulte tous nos documents en illimité !

Découvre nos formules d'abonnement

Pimido.com utilise des cookies sur son site. En poursuivant votre navigation sur Pimido.com ou en cliquant sur OK, vous en acceptez l'utilisation. Politique de Condifentialité

ok