Décider, organiser, mobiliser

Résumé du document

Le « changement management », enquête du changement, est un domaine à la fois omniprésent dans les entreprises, essentiel à leur survie... et très discuté. Que l'on parle de gestion du changement, de processus de transformation ou même de « transition organisationnelle », les débats ne manquent pas pour savoir quelle sont les démarches les plus efficaces. Tous sont pourtant d'accord sur le diagnostic et les enjeux. La mise en place du changement dans une entreprise correspond aujourd'hui à deux grandes tendances : un environnement mouvant et des stratégies plus souples. L'environnement institutionnel impose en permanence de nouvelles règles. Que ce soit pour les 35 heures ou pour le passage à l'euro, il faut implanter de nouvelles organisations, de nouvelles méthodes et de nouveaux outils. Ces changements lourds peuvent bien sûr être gérés au coup par coup. Mais peuvent s'intégrer dans des projets plus vastes modifiant les relations entre l'entreprise et ses parties prenantes.

Extraits

[...] Bref, de tout ce qui affecte leur quotidien. La mise en place d'expérience pilote permet, à travers l'apprentissage dans l'action, d'effectuer les derniers réglages des schémas de fonctionnement cible. Elles sont alors un excellent support promotionnel auprès du reste du personnel qui peut constater de visu que ça marche et s'assurait, en discutant avec les équipes des pilotes, que le changement, finalement, n'est pas si terrible Identifier et lever les obstacles au changement. Tout au long du processus, les équipes soulèveront un certain nombre d'obstacles au changement. [...]

[...] Toute création de valeur exige la mise en oeuvre d'un dispositif de mesure. C'est pourquoi la G.R.H s'est progressivement dotée de systèmes d'évaluation lui permettant d'obtenir une image précise des ressources humaines de l'entreprise. Les outils se sont ainsi multipliés : tel le diagnostic social, l'audit social, la veille sociale ou encore l'observation sociale. Finalement, par la nature même de sa mission, et parce qu'elle a su rationaliser sa démarche d'analyse et d'action, la G.R.H est à même de jouer un rôle majeur dans la conduite du changement. [...]

[...] Ces changements lourds peuvent bien sûr être gérés au coup par coup. Mais peuvent s'intégrer dans des projets plus vastes modifiant les relations entre l'entreprise et ses parties prenantes. L'environnement technologique impose aussi de s'adapter en permanence pour saisir toutes les occasions, par exemple l'e-business. Et fait mouvement entraîne des modifications de comportement des clients auxquels l'entreprise doit répondre. D'un autre côté, les stratégies des firmes elles-mêmes sont amenées à être modifiées par des rapprochements, des alliances, changements de métier, des restructurations de marché ou des décisions capitalistiques. [...]

[...] L'enjeu clé du processus de transformation, c'est de mobiliser cette majorité silencieuse. Une stratégie d'alliance doit donc être élaborée. Elle passe par l'identification des inducteurs du changement, en d'autres termes salariés ouverts au changement, légitime aux yeux de leurs collègues et donc susceptibles, à tous les échelons y faire chic, de porter et de démultiplier le changement. Ces inducteurs se verront confier des rôles et au sein des structures permettant de mener la transformation : comité de pilotage, équipe projet, groupe technique, expérience pilote Associer les équipes au diagnostic et à la recherche de solutions. [...]

[...] Ou plus négativement, crise, catastrophe, perturbations. Voir l'ambiguë révolution ? L'identification des causes n'est pas en reste : externe comme le sont les évolutions technologiques ou les événements politiques, à terme quand il s'agit de l'imagination des hommes qui composent l'entreprise. De même balance-t-on entre un comportement réactif et une attitude proactive ; sans parler des perpétuels débats sur le thème inépuisable des conséquences du changement. C'est probablement cette tension entre la nécessité du changement, la complexité de cette notion et les difficultés de la mise en œuvre qui rend aussi sensible de sa conduite dans les organisations. [...]