Le système de rémunération

Thèmes abordés

Système de rémunération, ressources humaines, entreprise, collaborateur, compétences

Résumé du document

- Le poste
La finalité du poste (Nature, impact & amplitude),
L'exigence technique & managériale (Savoir),
La complexité (initiative créatrice)

- La maîtrise du poste
compétences professionnelles / Techniques (Skills),
Expertise / Expérience

- La performance
Résultats Vs Objectifs
Manière / Comportement pour atteindre les objectifs


- Le potentiel
compétences personnelles (Competencies) qui prédisent un développement de carrière vertical
Moyen de rétention des talents !

Extraits

[...] Performance Moyenne: L'employé a globalement atteint les résultats escomptés sauf occasionnellement. Il a en outre besoin de supervision pour exécuter son travail et peut ne pas démontrer toujours le comportement et la conduite exigés. Performance inacceptable: L'employé n'a globalement pas atteint ses objectifs. Il a en outre besoin d'un supervision excessive et il ne démontre pas le comportement et la conduite exigés. Rating Spectaculaire Excellent Bon Moyen Inacceptable CR % Quartiles < – – – 8 K par K n/a 90 – – – – 6 n/a n/a 100 – – – – 4 n/a n/a 110 – – – 4 K par K n/a n/a Exemple de matrice d'augmentation par quartile Mouvement du marché à Rating Spectaculaire Excellent Bon Moyen Inacceptable CR % Quartiles T – – – 8 K par K n/a T – – – 6 n/a n/a T – – – 4 n/a n/a Exemple de matrice d'augmentation par tercile Mouvement du marché à Individual Salary – Merit increase Merit Increase Matrix – in terciles and in Percentage Market Movement: Rating Spectacular Exceeds Good More Unacceptable expected Terciles T – – – 8 case by case n/a T – – – 6 n/a n/a T – – – 4 n/a n/a Now we come to the “merit increase matrix” As you can see the matrix considers the individuals position in the pay range – reflected with the terciles on the left side and furthermore also considers the individual performance rating – reflected on the top. [...]

[...] In our example the market movement is 5%. The guideline is that those who are Good performer in the 2nd tercile should move around the market. If we now look in Good T2 the increase range is from 4 – 6 percent. Furthermore those who have are in the 1st tercile should get more in order to bring them in line with the market on T2 level – as you can see now the employees in Good T1 will receive an increase between 6 – 8%. [...]

[...] La maîtrise du poste 3. La performance 4. Le potentiel 5. Compétitivement au marché Outils R.H utilisé 1. Évaluation des postes (ex. [...]

[...] Travailler à la maison 4. Adapter les postes aux capacités et intérêts des personnes 5. Opportunités de promotions Entre 30 et 50 ans 1. Salaires de base en dessus de la Moyenne de marché 2. Opportunités de promotions 3. [...]

[...] Bonus, Stock options, etc Sports & Facilités de Loisirs Prêts Sociaux & Aide au crédit logement Les critères de rémunération Le poste La finalité du poste (Nature, impact & amplitude), L'exigence technique & managériale (Savoir), La complexité (initiative créatrice) Les critères de rémunération La maîtrise du poste Compétences professionnelles / Techniques (skills), Expertise (expérience) Le poste La finalité du poste (Nature, impact & amplitude), L'exigence technique & managériale (Savoir), La complexité (initiative créatrice) Les critères de rémunération Le poste La finalité du poste (Nature, impact & amplitude), L'exigence technique & managériale (Savoir), La complexité (initiative créatrice) La maîtrise du poste Compétences professionnelles / Techniques (Skills), Expertise / Expérience La performance Résultats Vs Objectifs Manière / Comportement pour atteindre les objectifs Les critères de rémunération Le potentiel Compétences personnelles (Competencies) qui prédisent un développement de carrière vertical Moyen de rétention des talents Les critères de rémunération Compétitivement par rapport au marché Enquêtes de rémunération annuelles par rapport à un panel de sociétés concurrentes sur le marché des produits ou services et sur le marché de l'emploi Le potentiel Compétences personnelles (Competencies) qui prédisent un développement de carrière vertical Moyen de rétention des talents Les outils R.H Critères de Rémunération 1. Le poste 2. [...]