Le processus de recrutement: un ensemble de conventions qui en balisent les différentes étapes

Le processus de recrutement: un ensemble de conventions qui en balisent les différentes étapes

Résumé du document

Le processus de recrutement commence à partir du moment ou il y a le besoin de combler un poste. Il y a trois types de besoins de recrutement qu'il faut distinguer : le recrutement de remplacement (départ), le recrutement ponctuel (évolution de l'activité de l'entreprise) et le recrutement par saisie d'opportunité (aménager son organisation avec l'intégration du nouveau salarié). L'important et donc la difficulté, est de recruter la bonne personne possédant les bonne compétences et ce, au bon moment. Cette décision d'embauche est stratégique pour l'entreprise. Peut-on dire que les différentes étapes conventionnelles du processus de recrutement en fassent un gage d'efficacité ? Bien que le processus soit simple et calibré par différentes étapes, il n'en reste pas moins que son efficacité puisse être remise en cause.

Sommaire

Introduction I) Un processus qui repose sur plusieurs étapes... A. Définition du poste B. Définition du profil C. Recherche interne et/ou externe D. Sélection E. Prise de décision F. Intégration II) Malgré tout, il se peut qu'elles ne suffisent pas à rendre ce processus optimal A. Les conséquences d'une mauvaise évaluation du recrutement B. l'usage limité du processus de recrutement C. La discrimination à l'embauche Conclusion

Informations sur le cours

Pierre-Marie
  • Nombre de pages : 6 pages
  • Publié le : 20/06/2011
  • Langue : français
  • Date de mise à jour : 02/01/2015
  • Consulté : 12 fois
  • Format : .pdf

Extraits

[...] Ils sont habituellement utilisés pour évaluer les compétences en gestion, les aptitudes pour la vente et les habiletés relationnelles. Ils permettent d'établir le bilan des compétences de la personne pour occuper un poste précis et deviennent un outil d'aide à l'établissement d'un programme de formation et à l'encadrement en emploi. Parmi les tests utilisés pour compléter et enrichir le processus de sélection, on retrouve les tests de performance (in basket tests: mises en situation), les tests de fonctionnement intellectuel (analyse, synthèse, apprentissage) et les tests psychométriques (valeurs, besoins, traits de personnalité, habiletés relationnelles). [...]


[...] Problématique Si le processus de recrutement paraît simple, il repose sur un ensemble de conventions qui en balisent les différentes étapes, sans pour autant que cela conduise à une efficacité optimale. Introduction Le processus de recrutement commence à partir du moment ou il y a le besoin de combler un poste. Il y a trois types de besoins de recrutement qu'il faut distinguer : le recrutement de remplacement (départ), le recrutement ponctuel (évolution de l'activité de l'entreprise) et le recrutement par saisie d'opportunité (aménager son organisation avec l'intégration du nouveau salarié). [...]


[...] Le recrutement doit être assimilé à un engagement financier et social de long terme. Si le candidat sélectionné ne convient pas, les frais engendrés passeront en perte et il faudra tout recommencer. En plus de réengager des coûts liés au recrutement, il faudra aussi se séparer du salarié précédemment recruté et cela engagera aussi des frais de licenciement si la période d'essai est dépassée. Autre conséquence d'une mauvaise évaluation du recrutement, le salarié nouvellement recruté, tout spécialement dans le cadre d'une prestation extérieure (un commercial par exemple), engage l'image de l'entreprise. [...]


[...] Celle-ci consiste à faire le tri parmi l'ensemble des curriculums vitae en 2 se basant sur les critères découlant de la définition du poste à pourvoir ainsi que du profil du candidat. L'objectif est de parvenir, grâce aux CV, lettres de motivation et éventuels questionnaires, d'éliminer les candidatures ne répondant pas aux critères et de ne garder qu'une douzaine de personnes pour un premier entretien. Une fois que les candidats les plus intéressants auront été retenus, il faut les joindre par téléphone afin de fixer un entretien. [...]


[...] Ensuite, il empêche l'entreprise de pouvoir bénéficier de candidats externes potentiellement plus expérimentés et plus qualifiés. Des consensus différents peuvent être établis suivant les entreprises. Un grand groupe pourra, s'il se développe, faire appel à un de ses employés en faisant en quelque sorte le jeu des chaises musicales. Certains postes pouvant faire doublon, elle n'aura peut-être même pas besoin de recruter. Au contraire, si une petite PME se développe, elle n'aura pas d'autre choix que de recruter en externe car elle manquera tout simplement d'effectif en interne. [...]

Consulte tous nos documents en illimité !

Découvre nos formules d'abonnement

Pimido.com utilise des cookies sur son site. En poursuivant votre navigation sur Pimido.com ou en cliquant sur OK, vous en acceptez l'utilisation. Politique de Condifentialité

ok