Gestion RH

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Résumé du document

3 orientations de la fonction personnelle. Cette fonction a évolué depuis les années 80, cette évolution va se faire de façon différente d'une entreprise à une autre. A partir de 80, on parle de la gestion des ressources humaines. Dans les plus petites unités, on va mettre en place certaines lois (sur le temps de pause…), on va s'attacher au service de la paye : la rémunération des salariés. Grande diversité dans la façon de concevoir la fonction personnel, diversité dans les objectifs de cette fonction, grande diversité dans les moyens mises en place pour faire évoluer cette fonction personnel.

Sommaire

I. Qu'est-ce que la GRH ? A. L'évolution de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines B. Place de la fonction RH dans l'entreprise C. es contraintes pesants sur la RH II. Le recrutement A. Qu'est-ce que le recrutement ? B. es méthodes de sélection des candidats C. L'embauche III. La gestion des carrières A. La carrière B. La gestion de carrières des différentes populations de l'entreprise C. La gestion des carrières face à des nouvelles situations IV. La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) de la gestion des emplois à la GPEC A. Les nouvelles contraintes de la GPEC B. Les applications de la GPEC V. L'information et les politiques de communication

Informations sur le cours

ADE
  • Nombre de pages : 17 pages
  • Publié le : 24/03/2013
  • Langue : français
  • Date de mise à jour : 24/03/2013
  • Consulté : 5 fois
  • Format : .doc

Extraits

[...] (ex : simulation d'un entretien tél) Loi du 31 déc 92 :loi Aubry : tests de recrutement doivent être en lien direct avec un poste proposé. Les résultats sont confidentiels. Les autres méthodes de recrutement - La graphologie : beaucoup d'entreprise ont recourt à sa. Etablir un lien entre l'écriture du candidat et sa personnalité. Sa sert à présélectionner les dossiers de candidature. Utilisation très importante en France. On fait appel à un graphologue. - L'astrologie - La morphopsychologie : étude du caractère de l'individu en fonction de la forme de son visage et de ses gestes. [...]


[...] Certaines entreprises utilisent d'avantage le bilan de compétence. Cette DGEFP comporte 4 types d'accords de GPEC. - Accords de méthode sur la négociation relative à la GPEC - Accords de GPEC à froid : sans perspective ou menace à terme de suppression d'emploi - Accords de GPEC à chaud : organise de matière anticipée la gestion d'une restructuration La définition des objectifs de la GPEC Un objectif général : s'adapter aux mutations, faire des choix en fonction des contraintes qui pèsent sur l'entreprise. [...]


[...] Elle oblige à ouvrir des négociations. A partir du 20 Janv 2008, les organisations syndicales peuvent imposer l'ouverture de négociations si ces négociations n'ont pas encore lieu. Voir feuille schéma. Documents transmis au CE. L'obligation de négocier sur la mise en place d'outils : comment anticiper, l'évolution des métiers, des compétences autres lois : - Loi de financement de la sécurité sociale du 21 Déc 2006, elle étudier toutes les catégories d'emplois menacées par les évolutions économiques et technologiques. - Loi pour le développement de la participation du 30 Déc 2006, elle introduit un nouvel article dans le code du travail : L 1233-77 prévoit la possibilité pour les entreprises de plus de 1000 salariés qui ont conclus un accord de GPEC de proposer aux salariés un congé de mobilité. [...]


[...] A la fin 90, on voit apparaitre la fonction SIRH. Ce système d'infos est utile pour le salarié, le manageur Chapitre 2 : le recrutement Pourquoi recruter ? - Pour une croissance de l'activité de l'entreprise - Pour une réorganisation interne - Parce qu'on va développer une nouvelle activité - Départ en retraite - Demande de mutation d'un salarié Le recrutement c'est le symbole du sans neuf dans l'entreprise. C'est une pratique de GRH, c'est une opération risquée car si on le fait un mauvais recrutement, cela a un coût pour l'entreprise (répercussions financières). [...]


[...] Double intérêt de la gestion des relations sociales : sa fixe des limites légales à toutes les entreprises ; on va donner une structure d'administration au RH dans toutes les entreprises. Il y aura le minimum vital de la gestion du personnel dans toutes les entreprises. Inconvénients : souvent la loi ne fixe que des seuils minima, par ex : la loi impose un minimum de dépenses de formation dans l'entreprise Le cadre légal n'est parfois pas suffisant. 3ème orientation : la vision du psychosociologue. [...]

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