Le pouvoir de direction de l'employeur - publié le 07/10/2011

Thèmes abordés

pouvoir, direction, employeur, modification, contrat, salarié

Résumé du document

Ces modifications ressortent du pouvoir de direction de l'employeur, ce qui signifie que l'employeur peut les imposer à ses salariés. Si le salarié refuse ce type de modification, ceci peut être considéré comme une faute pouvant être cause réelle de licenciement. Depuis soc17/10/00, la faute du salarié à refuser ces modifications n'est plus nécessairement considéré comme une faute grave. Cette faute peut simplement être considérée comme une faute sérieuse si le salarié justifie néanmoins soit d'une situation familiale particulière, soit d'une ancienneté. Qu'il s'agisse d'une faute grave ou sérieuse cela va tout de même aboutir au licenciement.
Ces modifications peuvent être imposées par l'employeur mais à condition que celui-ci agissent dans l'intérêt de l'entreprise, il ne doit pas commettre d'abus. Si l'abus de l'employeur est caractérisé, le licenciement intervenu sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Extraits

[...] Mais s'il a commis une faute qui a été établit entrainant une sanction et le temps où il a été mis à pied ne lui sera pas rémunéré. Selon l'article L1332-5 l ‘employeur devra après un délai de prescription de 3ans effacer du dossier disciplinaire du salarié les sanctions. L'employeur a le droit de prendre en compte des faits antérieurement sanctionnés pour alourdir une nouvelle sanction. Le salarié a le droit, depuis soc16/06/98, de refuser une sanction qui modifierait un élément essentiel de son contrat de travail (CF modification de contrat nécessitant accord du salarié) Sanctions interdites L'article L1331-2 interdit toute sanction pécuniaire. [...]

[...] Elle concerne toutes les sanctions pouvant modifier contrat. L'employeur doit: - convoquer le salarié à un entretien préalable. Son contenu est précisé à l'article R1332-1: objet de la convocation pour éventuelle sanction; date, heure et lieu de l'entretien; motif; indication de la possibilité qu'à le salarié de se faire assister *pour sanction autre qu'un licenciement: uniquement par un autre membre du personnel; *pour un licenciement: *s'il y a représentant du personnel dans l'entreprise: Par un autre salarié représentant du personnel ou pas * s'il n'y en a pas: par un autre salarié de l'entreprise, ou par un conseiller extérieur (faisant partie d'une liste dressée par la mairie) Cette convocation doit être envoyée en LRAR ou remise en mains propres contre décharge. [...]

[...] Néanmoins, il doit tout de même respecter un délai de prévenance suffisant. Après proposition : Le salarié accepte : employeur devra obligatoirement rédiger un avenant au contrat de travail Le salarié refuse : l'employeur peut renoncer à la modification ou lui propose autre chose, refus peut entrainer un licenciement mais le fondement de celui-ci ne sera pas le refus du salarié qui ne peut pas constituer le motif du licenciement, mais pourra être le motif de la modification (Soc 27/05/98) Le salarié garde le silence : le juge a considéré que le silence du salarié dans ce cas-là vaut refus Pour motif économique L'article L1222-6 précise la procédure que l'employeur devra respecter dans ce cas qui est la suivante : Proposition par lettre recommandée avec accusé de réception Durée de délai de réflexion d'un mois pour le salarié Salarié accepte : avenant au contrat de travail devra être rédigé Salarié refuse : peut entrainer le licenciement son fondement étant le motif économique qui a entrainer la proposition de modification Le salarié garde le silence : silence vaudra acceptation s'il s'oppose à la mesure cette opposition peut être cause de licenciement disciplinaire Section 2 : Droit disciplinaire Règlement intérieur Elaboration L'article L1311-2 impose l'élaboration d'un RI uniquement dans les entreprises d'au moins 20 salariés. [...]

[...] L'article L1332-4 dispose qu'il est interdit de sanctionner des faits prescrits. A compter de la constatation de la faute par l'employeur, celui- ci a deux mois pour déclencher la procédure disciplinaire (envoi de la convocation). Ce délai de prescription des faits de deux mois est interrompu si une juridiction pénale est saisi dans le même temps. La procédure disciplinaire Procédure simplifiée Elle est prévue à l'article L1332-1. Elle ne joue que pour les sanctions mineures, i-e les sanctions qui n'ont pas d'incidences sur le contrat de travail. [...]

[...] Avant cet envoi l'employeur doit respecter un délai d'au moins un jour franc entre l'entretien et l'envoi (s'il s'agit d'un licenciement il devra attendre deux jours ouvrables). Il devra en tout état de cause envoyer cette notification avant un délai d'un mois entretien 4novembre, envoi avant 4 décembre). Toute sanction irrégulière (dont la procédure n'a pas été suivie correctement), toute sanction injustifiée (sanction reposant sur des faits reposant sur des faits non établit) toute sanction disproportionnée peuvent être annulées auprès du CPH compétent, impliquant donc une action d'une salarié; sauf le licenciement. [...]