Cours sur la Gestion des Ressources Huamines : les champs d'intervention de la direction des divisions des Ressources Humaines, à savoir politiques de recrutement, de rémunération et planification.
[...] Le revers de la médaille de ce type d'entretiens, structuré et situation est de verser dans la standardisation quelque peu , perdant nécessairement au niveau de la connaissance de la personnalité du candidat. Les tests Méthodes et techniques en cessent de se multiplier pour dénicher les meilleurs candidats ou idéaux : graphologie, thème astral, signes du zodiaque, groupe sanguin, voyance, etc. Toutefois le recours à des tests de différents types, psychomoteurs, d'intelligence et d'aptitude, tests de personnalité voire projectifs devient quasi systématique. [...]
[...] Ce sont les aptitudes, la formation et les connaissances. Le profil défini par rapport au poste permet de trouver l'adéquation ou appariement permettant ainsi servir au recrutement et à la sélection des RH. Brève description des méthodes d'analyse des emplois : Questionnaire : Cette méthode consiste à faire remplir par le salarié un questionnaire portant sur les principaux aspects du travail (activités, équipements,,,) et les conditions. Une fois rempli il est avisé par le supérieur immédiat pour ajouter des observations et des commentaires utiles. [...]
[...] Il correspond autant à une philosophie des relations employeurs employés qu'à un régime incitatif. Les plans de partage des gains de productivité son adaptables à différents entreprise et à des besoins diversifiés et sont utilisés autant dans des entreprises syndiquées que non syndiquées. La prime est fixée à partir des économies réalisées en coûts de main d'ouvre, qui sont mesurées en comparant la masse salariale à la valeur de la production, en ventes, sur une base mensuelle ou bimensuelle. La prime que reçoit chaque salarié est calculée en convertissant le fonds de primes en pourcentage de la masse salariale totale et en appliquant ce pourcentage à la paie mensuelle de chaque employé. [...]
[...] Un facteur fréquemment utilisé est le niveau des ventes. Il s'agit de faire un lien entre le niveau des ventes et la main d'œuvre à partir des expériences passées, c'est à dire les ventes des années passées de l'organisation. Même si cette technique est peu perfectionnée puisqu'elle ne réfère qu'à un facteur , il reste qu'elle est souvent utilisée pour des raisons de coûts et de commodité. En fonction de facteurs multiples : La technique la plus perfectionnée est celle qui met en relation le niveau de la main-d'oeuvre avec plus d'un facteur. [...]
[...] Autres techniques De nombreuses autres techniques sont utilisées pour planifier la main d'œuvre, comme l'analyse des budgets et des plans, l'analyse des risques, la modélisation par ordinateur, l'indexation, la projection statistique, les comparaisons historiques Avec le développement de l'informatique et la disponibilité de divers logiciels, les organisations disposent maintenant de techniques statistiques pour constituer des banques de données valables et utiles la planification de leurs RH - Evaluation de la planification : L'anticipation de certains résultats n'est jamais sans écarts d'où l'intérêt de mesurer et de découvrir la nature et l'ampleur des écarts à la fin du programme et même durant la planification. Il est conseillé de mettre en place un mécanisme de révision des plans en tenant compte des changements intervenus. On peut proposer cinq étapes mettant en évidence en processus de contrôle de la planification ; par exemple se donner une base d'évaluation ou des indicateurs de performance, comme le nombre de personnes embauchées, les dépenses encourues liées directement au recrutement, le taux de départ, la performance des nouveaux employés après une période d'essai, etc. [...]
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