Il s'agit d'un cours complet de grande qualité en droit social ayant pour objet d'étude les relations individuelles de travail.
Ce document à vocation pédagogique contient des développements approfondis sur le contrat de travail, le licenciement, le temps de travail, la rémunération, etc.
Ce document à vocation pédagogique, clair, exhaustif et structuré s'avèrera idéal pour de nombreux(ses) étudiant(e)s en Droit, science politique, Institut d'Études politiques... pour préparer certains concours de la fonction publique (exemples : douanes, inspection du travail, etc.) et bien entendu pour tout(e) autre intéressé(e),
Voici le sommaire général :
Introduction générale.
Chapitre préliminaire : présentation du droit du travail
Section 1. Objet du travail
Section 2. Histoire du droit du travail
Section 3. Les sources du droit du travail
Première partie : Le cadre des relations individuelles de travail : Le contrat de travail
Titre Ier. Définition et conclusion du contrat de travail
Chapitre I. Définition et critère
Section 1. Enjeux et approches
Section 2. Le choix du critère
Section 3. Application du critère
Chapitre II. La conclusion du contrat de travail
Section 1. L'accord des volontés : conditions de validité du contrat
Section 2. Droit de l'embauche et du recrutement
Section 3. L'engagement à l'essai
Titre II. La durée du contrat de travail
Chapitre I. Les contrats précaires
Section 1. Unité et diversité des contrats précaires
Section 2. Le recours aux contrats précaires
Section 3. Le régime des contrats précaires
Chapitre II. Le droit commun du licenciement
Section 1. La procédure de licenciement
Section 2. Le contrôle des motifs
Section 3. Les sanctions du droit du licenciement
Section 4. Préavis et indemnité de licenciement
Chapitre III. Le régime des licenciements économiques
Section 1. Définitions et classifications
Section 2. Les procédures de licenciement
Section 3. Identification des salariés licenciés, mesures de prévention et d'accompagnement
Section 4. Contrôles et sanctions
Chapitre IV. Pour en finir avec la fin du contrat de travail
Section 1. Les autres modes de rupture du contrat
Section 2. L'après contrat de travail
Titre III. L'exécution du contrat de travail
Chapitre I. Les obligations contractuelles
Section 1. Obligations de l'employeur
Section 2. Obligations du salarié
Chapitre II. Évènements perturbant l'exécution du contrat
Section 1. La suspension du contrat de travail
Section 2. La modification du contrat de travail
Section 3. Le maintien du contrat en cas de transfert d'entreprise (art. L. 122-12 du Code du travail)
Deuxième partie : La trame des relations individuelles de travail
Titre Ier. La prestation de travail
Chapitre unique. Le temps de travail
Section 1. La durée du travail
Section 2. L'aménagement du temps de travail
Section 3. Les repos et les congés
Titre II. La rémunération
Chapitre unique. Théorie juridique du salaire
Section 1. Définition et nature juridique
Section 2. Salaire minimum et salaires réels
Section 3. Le paiement du salaire
[...] D – Le délai de l'article L. 321-6 Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées par l'employeur aux salariés concernés avant l'expiration d'un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative. Ce délai ne peut être inférieur à trente 56/143 jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent, à quarante-cinq jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et à soixante jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante. [...]
[...] La part de ce temps de 100/143 déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. B – Les temps d'astreinte — Article L212-4 bis : Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. [...]
[...] Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables (ordonnance du 24 juin 2004) après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122- — L'indication du motif – transition. Section Le contrôle des motifs § 1. La notion de cause réelle et sérieuse Une notion-cadre, un « standart » A – Explication de textes Quel texte ? L 'article L. 122-14-3. 40/143 L'approche exégétique proposée depuis l'origine : une certaine gravité ; un caractère d'objectivité. [...]
[...] Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. [...]
[...] — Toutefois, l'indemnité prévue par les deux alinéas précédents ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée à raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et la durée du travail effectif de l'établissement. La règle du dixième et les primes annuelles, une question classique. D – Indemnité compensatrice et faute lourde. Le contrat de travail rompu avant que le salarié n'ait pu bénéficier de son congé. L'exception de la faute lourde. Tentative d'explication. [...]
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