L'audit des ressources humaines

[...] L'audit des ressources humaines apparaît comme un complément naturel de l'audit financier tout en rentrant dans la grande famille des audits. Il s'en différencie cependant par certaines caractéristiques liées au domaine audité et à la méthode utilisée qui le rendent spécifique. Spécificités liées au domaine : C'est véritablement le domaine (ou l'objet), qui confère à l'audit des ressources humaines sa spécificité : la fonction personnel, et les diverses sous-fonctions qui la composent, ont un caractère qualitatif qui va avoir des répercutions sur les conséquences de l'audit et sur les méthodes retenues. [...]

[...] En conclusion nous pouvons dire que parmi toutes les méthodes existantes, la méthode des centres d'évaluation (méthode synthétique) est la plus compète, la plus scientifique qui puisse être utilise. Seulement en raison des coûts importants qu'elle nécessite, l'utilisation de cette méthode est réservée aux grandes structures et aux entreprises multinationales. D'autre part, dans ce domaine, où les connaissances scientifiques ne sont pas établies, il faut être très prudent. Ceci justifie le recours à la méthodologie de l'audit Potentiels et gestion prévisionnelle des ressources humaines La gestion prévisionnelle des ressources humaines a longtemps été limitée à la prévision s d'effectifs. [...]

[...] L'absence de pré-diagnostic, ou encore le temps trop bref qui y est consacré, peut entraîner l'auditeur, ou le directeur du personnel qui décide de mener lui même un tel examen, dans de fausses directions, et rendre finalement inutiles tous les efforts entrepris, en aboutissant à des conclusions à des conclusions erronées, qui seront finalement beaucoup plus dommageables qu'utiles par les recommandations qu'elles peuvent entraîner. Le pré-diagnostic comporte une série d'étapes qui correspondent respectivement à la définition de la mission, au recueil d'informations, à l'analyse de ces derniers aboutissants à un diagnostic hiérarchisé des problèmes et des risques, et, dans une autre étape, à celui des causes. La formulation de recommandations est la phase finale du processus de pré- diagnostic, qui peut être le point de départ d'audits plus centrés sur des fonctions ou des points particuliers. [...]

[...] Le management ne peut plus ignorer le rôle de l'homme comme une ressource qu'il faut intégrer dans les stratégies de l'entreprise. Les ressources humaines ne sont donc plus considérées comme un simple coût pour l'entreprise qu'il faut minimiser mais des ressources qu'il faudra développer, motiver et évaluer. L'audit des ressources humaines est une démarche spécifique d'investigation et d'évaluation effectuée à partir d'un référentiel. En d'autres termes, il s'agit d'un concept permettant grâce à une étude, une investigation de constater les écarts entre la norme et la pratique. [...]

[...] Ces méthodes consistent à faire examiner l'outil de mesure par un groupe d'experts .ces experts précisent si, selon eux, l'outil recouvre bien la totalité des dimensions de l'objet évalué, la validité recouvre la capacité de l'indicateur à mesurer ce qu'il est censé mesurer. La fiabilité est la condition nécessaire de la validité. On distingue trois types différents de validité : prédictive, interne, externe. La validité prédictive, appelé aussi validité liée au critère, concerne la correspondance entre l'indicateur et le critère utilisé. La validité prédictive est donc généralement estimée par la force du lien de corrélation entre les deux. [...]