Droit du travail - Evaluation et contrôle de l'activité des salariés par l'employeur

[...] Même si on a un dispositif qui ne porte pas atteinte aux L des salariés, que tout est en règle, la preuve sera irrecevable si le dispositif n'a pas été déclaré à la CNIL . Si l'employeur n'a déclaré à la CNIL que certaines finalités du dispositif (comme un suivi de voiture, une facilitation des livraisons), mais qu'il l'utilise à une autre fin qui n'est pas mentionnée à la CNIL (comme le contrôle de l'activité des salariés), l'employeur ne pourra pas avancer la preuve ainsi obtenue. Question des puces sur les salariés (nouvelles questions éthiques et morales). [...]

[...] B Les méthodes d'évaluation Nul ne peut porter atteinte aux DL des salariés, sauf si c'est justifié et proportionné. 
 Ex : le braquage de caméra sur les salariés est normalement impossible sauf si c'est justifié et proportionné ; idem pour les écoutes téléphoniques (comme dans les centres téléphoniques). A L 1222-3 CT : le salarié est expressément informé préalablement à leur mise en œuvre à son égard des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles. Elles doivent être pertinentes au regard de leur finalité. [...]

[...] Pour les juges, les critères d'évaluation des salariés doivent être objectifs, clairs et précis. Les critères comportementaux ne sont pas a priori exclus mais ils doivent être retenus pour 
 les salariés dont le comportement a effectivement une incidence sur - son activité. Ex : le sens de l'organisation et de l'initiative du cadre qui dirige une équipe ; le sens de la 
 création d'un directeur marketing. 
 A l'inverse, le sens du focus client du salarié n'est, selon les juge, pas assez objectif ; sa façon de penser stratégique (pas assez précis et objectif) ; vision large et à long terme pour favoriser l'excellence de la mise en œuvre ; capacité à agir avec courage (connotation morale et l'on touche ici à l'intimité du salarié). [...]

[...] Les syndicats estimaient qu'il y avait une stigmatisation et une démoralisation de ceux classés en bas. La rémunération de tous est dépendante des résultats de tous (pression sur le salarié ayant « failli »). Le TGI et la CAA de Lyon ont trouvé une solution médiane : il est admis que l'on annonce les meilleurs mais les autres agences ne sont situées qu'en fonction d'une médiane (donc suppression du ppe du maillon faible) . Le ranking. On va classer les salariés en 4 catégories : les très bons, les bons, les faibles et les médiocres. [...]

[...] On ne peut pas forcer un manager à mettre dans la case « médiocre » des salariés qui ne le sont pas. Le ranking est admis mais pas le ranking forcé. II Les obligations de consultation et de déclaration A La Consultation de la représentation du personnel Les dispositifs de contrôle de l'activité des salariés (les moyens et techniques de contrôle) doivent être indiqués en amont à la représentation du personnel, qui doit rendre un avis sur ces moyens et techniques.
 Ce n'est qu'après l'émission de l'avis que l'employeur pourra mettre en œuvre ces moyens et techniques. [...]