Modèle de procès-verbal de ratification par le personnel de l'accord de participation ou d'intéressement. Ce modèle est présenté à chaque membre du personnel de l'entreprise.
L’un des éléments du contrat est la subordination juridique du salarié. L’employeur donne des ordres, des directives, il contrôle de l’activité du salarié et les éventuels manquements. Le contrôle de l’activité des salariés est une des composantes du pouvoir patronal. Pendant longtemps, il était acquis que l’employeur pouvait contrôler l’activité et éventuellement sanctionner le salarié. Depuis les 2000’s, il y a des méthodes modernes de management. Les politiques de ressources humaines vont avoir une influence sur le droit.
I. Les critères et méthodes d'évaluation et de contrôle
A. Les critères de contrôle et d'évaluation L1222-2
B. Les méthodes d'évaluation
II. Les obligations de consultation et de déclaration
A. La Consultation de la représentation du personnel
B. Obligation de déclaration à la CNIL
[...] Même si on a un dispositif qui ne porte pas atteinte aux L des salariés, que tout est en règle, la preuve sera irrecevable si le dispositif n'a pas été déclaré à la CNIL . Si l'employeur n'a déclaré à la CNIL que certaines finalités du dispositif (comme un suivi de voiture, une facilitation des livraisons), mais qu'il l'utilise à une autre fin qui n'est pas mentionnée à la CNIL (comme le contrôle de l'activité des salariés), l'employeur ne pourra pas avancer la preuve ainsi obtenue. Question des puces sur les salariés (nouvelles questions éthiques et morales). [...]
[...] B Les méthodes d'évaluation Nul ne peut porter atteinte aux DL des salariés, sauf si c'est justifié et proportionné. Ex : le braquage de caméra sur les salariés est normalement impossible sauf si c'est justifié et proportionné ; idem pour les écoutes téléphoniques (comme dans les centres téléphoniques). A L 1222-3 CT : le salarié est expressément informé préalablement à leur mise en œuvre à son égard des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles. Elles doivent être pertinentes au regard de leur finalité. [...]
[...] Pour les juges, les critères d'évaluation des salariés doivent être objectifs, clairs et précis. Les critères comportementaux ne sont pas a priori exclus mais ils doivent être retenus pour les salariés dont le comportement a effectivement une incidence sur - son activité. Ex : le sens de l'organisation et de l'initiative du cadre qui dirige une équipe ; le sens de la création d'un directeur marketing. A l'inverse, le sens du focus client du salarié n'est, selon les juge, pas assez objectif ; sa façon de penser stratégique (pas assez précis et objectif) ; vision large et à long terme pour favoriser l'excellence de la mise en œuvre ; capacité à agir avec courage (connotation morale et l'on touche ici à l'intimité du salarié). [...]
[...] Les syndicats estimaient qu'il y avait une stigmatisation et une démoralisation de ceux classés en bas. La rémunération de tous est dépendante des résultats de tous (pression sur le salarié ayant « failli »). Le TGI et la CAA de Lyon ont trouvé une solution médiane : il est admis que l'on annonce les meilleurs mais les autres agences ne sont situées qu'en fonction d'une médiane (donc suppression du ppe du maillon faible) . Le ranking. On va classer les salariés en 4 catégories : les très bons, les bons, les faibles et les médiocres. [...]
[...] On ne peut pas forcer un manager à mettre dans la case « médiocre » des salariés qui ne le sont pas. Le ranking est admis mais pas le ranking forcé. II Les obligations de consultation et de déclaration A La Consultation de la représentation du personnel Les dispositifs de contrôle de l'activité des salariés (les moyens et techniques de contrôle) doivent être indiqués en amont à la représentation du personnel, qui doit rendre un avis sur ces moyens et techniques. Ce n'est qu'après l'émission de l'avis que l'employeur pourra mettre en œuvre ces moyens et techniques. [...]
Modèle de procès-verbal de ratification par le personnel de l'accord de participation ou d'intéressement. Ce modèle est présenté à chaque membre du personnel de l'entreprise.
Droit du travail applicable a Madagascar: - classification professionnelle, - salaire, - obligations sociales, - horaires de travail.
Document: Exemple, modèle d'un rapport de stage, prêt à utiliser, déjà structuré, avec des 'trous' à remplir. modèle parfait. 18 pages
lundi 13 juillet 2009
Dernière source du droit en la matière. C'est un contrat synallagmatique (avec des obligations précises, ≠ à sens unique). Le salarié doit effectuer son travail de manière honnête, loyale et consciencieuse. Tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le contrat de travail est intuitu personae seulement du côté du...
L1233-3 CT "Constitue un licenciement pour motif économique effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés...
Idée d'évoquer une représentation duale, car le droit français régit une double représentation du personnel, la représentation du personnel élu et la représentation syndicale. À partir de 11 salariés, il faut une représentation du personnel....
Protection au titre d'un mandat ou au titre d'une situation personnelle ex-victime des accidents du travail ou maladie professionnelle, raison familialeo Mais en principe c'est le personnel.
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination juridique de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. Cette définition de la jurisprudence fait apparaître trois éléments du contrat : - Une prestation de travail réalisée par le...
Pimido.com utilise des cookies sur son site. En poursuivant ta navigation sur Pimido.com ou en cliquant sur OK, tu en acceptes l'utilisation. Privacy Policy
