La requalification des contrats et les pouvoirs du juge: commentaire d'arrêt de la cour de cassation du 26 novembre 2003

La requalification des contrats et les pouvoirs du juge: commentaire d'arrêt de la cour de cassation du 26 novembre 2003

Résumé du document

En France, comme partout dans le monde, recruter un salarié n'est jamais chose facile. Avant les années 80, il n'existait que le contrat à durée indéterminée. Mais dans un souci de relancer l'emploi, a été crée le contrat à durée déterminée. Ces contrats sont conclus pour une durée fixée. Ils ont pour effet de stimuler l'embauche sans pour autant concurrencer le contrat à durée indéterminée (CDI). En effet la loi du 12 juillet 1990 réaffirme que le CDI est la forme normale de contrat de travail. Ce principe est affirmé dans le code du travail à l'article L 1242-1 qui dispose que « Le CDD quel que soit son motif, ne doit avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ». Il doit être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement prévus par la loi (accroissement temporaire d'activité, remplacement d'un salarié..). Dans les années 1980, on a vu apparaitre une forme de CDD dit « CDD d'usage » (un usage étant selon la circulaire du 30 octobre 1990, un usage ancien bien établi dans la profession). Ce type de contrat va être conclu dans le cadre d'emploi pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir aux CDI en raison de la nature de l'activité exercée et de son caractère temporaire. Théoriquement, à l'échancre du terme d'un CDD, si la relation de travail continue d'exister avec l'employeur, le contrat est requalifié en CDI, hors dans ces cas précis de contrat énumérés à l'article D 1242-1 du code du travail, les CDD peuvent se succéder sans jamais requalifier le contrat. A partir de là, un contentieux a fait surface concernant des litiges avec les employeurs quant à la qualification exacte du contrat, mais également l'office du juge. L'arrêt qui nous intéresse ici, a été rendu par la chambre sociale de la cour de cassation le 26 novembre 2003, en même temps que 3 autres arrêts, marquant l'importance de la solution retenue.

Sommaire

I) Les conditions de requalification d'un contrat d'usage
A) La situation antérieure à 2003, une requalification quasi-systématique
B) la détermination de la nature temporaire ou permanente de l'emploi
II) La nécessaire délimitation du contrôle judiciaire

A) La simplification du pouvoir de contrôle
B) Vers une plus grande précarité pour les salariés ?

Informations sur le commentaire d'arrêt

Thomas
  • Nombre de pages : 4 pages
  • Publié le : 21/06/2011
  • Langue : français
  • Date de mise à jour : 21/06/2011
  • Consulté : 13 fois
  • Format : .doc

Extraits

[...] Théoriquement, à l'échancre du terme d'un CDD, si la relation de travail continue d'exister avec l'employeur, le contrat est requalifié en CDI, hors dans ces cas précis de contrat énumérés à l'article D 1242-1 du code du travail, les CDD peuvent se succéder sans jamais requalifier le contrat. A partir de là, un contentieux a fait surface concernant des litiges avec les employeurs quant à la qualification exacte du contrat, mais également l'office du juge. L'arrêt qui nous intéresse ici, a été rendu par la chambre sociale de la cour de cassation le 26 novembre2003, en même temps que 3 autres arrêts, marquant l'importance de la solution retenue. [...]


[...] Le problème survenant alors pour les juges est de savoir si le temps ne modifie pas la nature temporaire originelle de l'emploi occupé. A partir de quant peut-on considérer que l'on est face à un emploi permanant ? La cour de cassation, reconnait que le CDI reste la norme principale et que l'employeur en l'espèce ne peut pas être accusé d'avoir proposé au salarié ce type de contrat. D'autant que le salarié demande une requalification en CDI, qu'il a lui-même refusé. [...]


[...] Le problème qui est intervenu pour les juges de la cour de cassation dans cet arrêt concerne les sens des termes emploi permanent et durablement dont les termes sont repris à de nombreuses reprises dans l'arrêt, pour souligner le fait que la cour d'appel ne se basait pas sur des faits concrets pour affirmer le caractère permanant de l'emploi du salarié (à savoir formateur). C'est aux juges que reviennent la qualification en l'espèce de la relation de travail. Le CDD d'usage peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention collective, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. [...]


[...] Il convient dès lors de se demander quelles sont les conditions exactes requises pour que le juge puisse qualifier un contrat a durée déterminé d'usage en contrat à durée indéterminé? Quel doit être l'étendu du contrôle de celui-ci ? Par cet arrêt très important, la cour de cassation vient complètement bouleverser les critères servant à la requalification du contrat de travail en évitant de se borner sur le caractère permanant ou temporaire de l'emploi, et jette ainsi de nouvelles bases concernant la requalification des contrats tout endélimitant par la même occasion les pouvoirs du juge, rendant son rôle plus simple I Les conditions de requalification d'un contrat d'usage Contrairement à la direction qu'impose cette jurisprudence, la situation avant 2003 était différente et il était d'usage pour les juges du fond de requalifier presque systématiquement les CDD successifs en CDI Néanmoins est apparu un conflit avec le caractère temporaire ou permanant de l'emploi quiautorise les contrats d'usage successifs La situation antérieure à 2003, une requalification quasi-systématique En 1979, Le CDD a été crée afin d'encourager l'emploi mais à partir de 1982 la tendance s'inverse, et il est désormais préférable de ne plus y recourir aussi souvent pour éviter a la personne de sans cesse chercher un nouvel emploi. [...]


[...] A partir du moment oùils pourront prouver qu'un usage existe dans leur entreprise, ils ne seront jamais inquiété. Dans l'arrêt qui nous concerne, l'employeur a tenté de démontrer que la répétition de missions constituait un usage et qu'il ne revêtait pas en l'espèce le caractère permanant, seulement même si il a voulu rattacher l'activité à l'enseignement ( domaine pour lequel on peut recourir à des CDD d'usage), la cour de cassation a estimé que l'utilisation d'un CDI n'était pas exclus pour son emploi. [...]

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