La gestion des ressources humaines (GRH)

Résumé du document

Ce document est un ensemble de 5 fiches sur le thème de la gestion des ressources humaines. Les questions abordées sont les suivantes : le contrat de travail, outil de gestion du personnel? ; avantages, risques et freins du système d'appréciation du personnel; comment mettre en place une politique de GRH qui évite les discriminations? ; la description de poste, point de départ de l'implémentation de la GRH en entreprise ; le management des compétences, nouvel enjeu pour la GRH ?

Extrait : "Définition du contrat de travail
- Il y a contrat de travail quand une personne se met au service d'une autre, sous sa direction et sa subordination, moyennant un salaire.
- C'est donc un ensemble d'éléments sur lesquels employeur et salarié se sont mis d'accord, à travers un document écrit ou non, avec 3 éléments piliers qui sont :
• La fonction
• La rémunération
• Le lien de subordination
- C'est un point de départ contractuel qui évolue dans le temps.

Différents types de contrats
- CDI = référence légale, noyau dur de l'entreprise autour duquel gravite une zone de flexibilité composée de :
• CDD
• CTT
• Contrats aidés (insertion sociale + dispositif d'exonération de charges)
+ Temps partiel"

Extraits

[...] ( Qu'est-ce qu'un poste ? - Correspond à une situation de travail réelle, concrète, sorte de photographie, à un moment donné et à un endroit donné. - Il y a donc, le plus souvent, autant de postes de travail que de salariés dans une entreprise. - Un poste fait partie d'un emploi (ex. secrétaire de direction) qui lui- même fait partie d'un métier (ex. secrétaire) ( La description de poste est un outil : - De communication, qui permet un dialogue personnalisé entre un supérieur hiérarchique et son collaborateur : le responsable hiérarchique indique ce qu'il attend du poste le titulaire expose comment il comprend le poste - De clarification, qui décrit les éléments fondamentaux d'une situation professionnelle : l'intitulé du poste l'identité du titulaire la situation du poste dans l'entreprise la finalité du poste le contexte les missions les activités (propres et spécifiques) les compétences requises - Qui sert de cadre de référence commun, à partir duquel sont formalisés : la définition des objectifs professionnels le bilan d'activité / entretien professionnel N. [...]

[...] La gestion des ressources humaines (GRH) - Sommaire - 1. LE CONTRAT DE TRAVAIL, OUTIL DE GESTION DU PERSONNEL ? COMMENTEZ.» Le contrat de travail, définition En quoi le contrat de travail peut être un outil de gestion du personnel ? Conclusion AVANTAGES, RISQUES ET FREINS DU SYSTEME D'APPRECIATION DU PERSONNEL Le système d'appréciation du personnel, définition Avantages Risques et freins Conclusion COMMENT METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE GRH QUI EVITE LES DISCRIMINATIONS Que sont les discriminations ? Démarches pour la mise en place d'une politique GRH évitant les discriminations LA DESCRIPTION DE POSTE, POINT DE DEPART DE L'IMPLEMENTATION DE LA GRH EN ENTREPRISE, PRECISEZ. [...]

[...] Ne pas perdre la mémoire de l'entreprise ou un savoir- faire particulier Prendre le temps d'organiser le transfert des compétences vers d'autres salariés (tutorat) Savoir quels profils recruter pour remplacer les salariés qui partent en retraite N. B. Pyramide des âges 2. Pour répondre à des difficultés de recrutement : - Questions à se poser : Quelles sont les compétences nécessaires pour occuper les postes sur lesquels je recrute ? N'y a-t-il pas un décalage entre ce dont j'imagine avoir besoin et ce dont j'ai réellement besoin ? Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, dois-je forcément recruter quelqu'un à sa place ou puis-je faire évoluer un salarié déjà présent dans l'entreprise ? [...]

[...] - Dans quels buts ? Cibler plus rapidement ce dont l'entreprise a réellement besoin Eviter une perte de temps autant pour l'employeur que pour le futur embauché Elargir son vivier de candidats potentiels 3. Pour travailler sur l'évolution professionnelle et la gestion des carrières : - Questions à se poser : Si j'envisage à moyen terme qu'un salarié évolue dans son poste ou occupe de nouvelles fonctions, de quelles compétences aura-t-il besoin pour "être à l'aise" dans ses nouvelles missions ? [...]

[...] - Dans quels buts ? Proposer aux nouveaux salariés un parcours d'intégration adapté au poste qu'ils vont occuper Offrir des perspectives d'évolution aux salariés expérimentés = Reconnaissance du salarié et source profonde de motivation ( L'anticipation des compétences doit donc être considérée ici comme un outil de gestion et de structuration des ressources humaines de l'entreprise Quels intérêts pour l'entreprise et les salariés ? ( Pour l'entreprise, permet de : - Réfléchir à moyen ou long terme à la stratégie de son entreprise - Etre plus performant et s'ouvrir sur un autre marché (parier sur de nouvelles niches commerciales ) - "Faire la différence" dans un secteur d'activité très concurrentiel par exemple, et maintenir sa compétitivité : levier de compétitivité, d'assurance qualité et de satisfaction clients - Eviter une restructuration brutale de l'entreprise - Repenser sa politique de recrutement, les choix de profils, la composition des métiers - Construire un plan de formation plus adapté - Maintenir ses salariés dans un contexte dynamique de motivation, de reconnaissance, de valorisation et d'implication dans les performances et stratégies de l'entreprise ( Pour les salariés, permet de : - Bénéficier d'un parcours professionnel individualisé (par le biais de la formation, de la VAE ) - Etre reconnu à sa juste valeur (visibilité de l'investissement des salariés, rémunération, statut ) - S'inscrire dans une perspective d'évolution professionnelle (mobilité interne, professionnalisation ) - Maintenir son employabilité Une entreprise basée sur la compétence devient alors une société ouverte, car elle reconnaît les compétences de toute nature dans la mesure où elles sont source de progrès pour l'entreprise et pour ses salariés. [...]